(Vibizmedia-Kolom) Tempat kerja bisa menjadi lingkungan yang rumit untuk dinavigasi. Hampir semua yang kita lakukan di tempat kerja—mengidentifikasi para ahli, mengelola umpan balik keras dari atasan, memahami cara bekerja dalam tim yang terdiri dari berbagai kepribadian—pada akhirnya bergantung pada kemampuan kita mengelola hubungan. Dan untuk melakukannya, kita memerlukan kecakapan sosial yang mumpuni.
Sebagian besar karyawan memperoleh keterampilan tersebut seiring waktu—dengan belajar dari hubungan mereka di luar pekerjaan, mengamati bagaimana rekan kerja berperilaku di kantor, serta melihat apa yang terjadi ketika mereka melakukan kesalahan dalam interaksi di tempat kerja.
Namun generasi terbaru di dunia kerja—Gen Z—berbeda dari apa pun yang pernah kita lihat. Melalui kombinasi pengalaman hubungan dunia nyata yang lebih sedikit, menjalani masa pendidikan dalam lingkungan jarak jauh, dan belajar berkomunikasi terutama melalui metode asinkron, para individu berusia 20-an ini kehilangan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan guna menavigasi dunia kerja yang kompleks.
Hasilnya, banyak di antara mereka yang sangat tidak siap untuk bertahan—apalagi berkembang—dalam pekerjaan mereka.
Kita sudah bisa melihat apa artinya ini bagi karyawan maupun organisasi yang mempekerjakan mereka. Salah satunya, karyawan muda kesulitan menyesuaikan diri dalam organisasi. Tingkat pergantian karyawan tinggi, karena pegawai baru yang tidak mampu beradaptasi tidak bertahan lama.
Lebih jauh lagi, baik mereka didorong keluar maupun memilih pergi secara sukarela, karyawan yang lebih muda sering kali tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang salah, sehingga mereka tidak pernah menjadi lebih baik. Dan mereka yang tetap bertahan sering kali mendapati pengalaman tersebut tidak memuaskan dan membuat frustrasi, sementara para atasan kebingungan, bertanya-tanya mengapa para pekerja baru ini tidak juga mengerti.
Jika tren ini berlanjut, kita sedang menuju krisis, satu generasi karyawan yang tidak pernah menjadi orang dalam yang berpengalaman, tidak mampu berkolaborasi maupun memimpin. Ketika satu generasi pekerja tidak pernah memperoleh perangkat yang mereka butuhkan untuk memimpin, jalur kepemimpinan akan runtuh. Seiring waktu, organisasi kita pun akan ikut runtuh.
Badai yang sempurna
Bagaimana kita bisa sampai di titik ini?
Generasi yang lebih muda—milenial muda dan Gen Z—tumbuh dalam badai yang sempurna. Pertama, lebih dari setengah—56%—dari mereka memasuki usia dewasa tanpa pernah memiliki hubungan romantis; angka ini dibandingkan dengan lebih dari 75% pada generasi sebelumnya. Dan pengalaman-pengalaman ini penting dalam banyak hal. Hubungan awal mengajarkan kita kompetensi sosial dasar, bagaimana mengekspresikan emosi, bekerja sama dan memaafkan, serta bagaimana dan kapan bersaing—semua keterampilan yang kita gunakan di tempat kerja. Dan sebagai orang dewasa, ada hubungan langsung antara kemampuan berkomunikasi dengan baik dengan pasangan romantis dan kemampuan melakukan hal yang sama dengan rekan kerja atau atasan.
Kedua, pendidikan daring telah mendominasi kehidupan mereka. Pada 2025, lebih banyak mahasiswa akan belajar secara daring daripada tatap muka. Lingkungan pendidikan berdekatan dengan dunia kerja; di dalamnya, kita belajar bagaimana berkolaborasi dengan teman sebaya dalam tim, serta bagaimana membangun jaringan untuk membentuk kelompok belajar dan pertemanan. Kita juga belajar bagaimana meminta umpan balik, seperti dalam pertemuan dengan dosen setelah ujian, dan kita mempelajari norma-norma seperti seberapa formal kita harus bersikap secara langsung dibandingkan melalui email. Sulit mempelajari hal-hal ini tanpa benar-benar berada dalam lingkungan tersebut—duduk di ruang kuliah, bekerja dengan teman sebaya dalam berbagai situasi. Ketika sekolah menyusut menjadi panggilan video dan ruang diskusi virtual, bentuk pembelajaran sosial ini pun hilang.
Dan akhirnya, generasi yang lebih muda—khususnya Gen Z—telah belajar berkomunikasi di dunia digital, mengirim pesan teks dan pesan instan alih-alih berinteraksi secara langsung. Hal ini membuat mereka cemas ketika interaksi tidak direncanakan dan spontan, ketika mereka harus berpartisipasi dalam rapat berisiko tinggi dan merespons umpan balik serta tuntutan tak terduga dari atasan.
Berhadapan dengan atasan
Kekurangan keterampilan komunikasi ini muncul dalam berbagai cara, baik yang halus maupun yang besar. Ambil contoh situasi yang terlalu sering terjadi: Selama presentasi tim, rekan-rekan Anda berbicara menimpa Anda, dan kini Anda khawatir atasan Anda tidak mengetahui seberapa besar kontribusi Anda terhadap proyek tersebut.
Pertama, Anda perlu bersedia menyelesaikannya secara langsung dan mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama. Namun Anda memiliki kecemasan sosial terhadap konflik tatap muka, yang membuat Anda cenderung menghindar.
Kedua, Anda perlu cukup mengamati anggota tim untuk memiliki pemahaman yang akurat tentang siapa yang harus didekati: seluruh tim, satu orang yang Anda percayai, atau atasan? Jika Anda langsung mendatangi atasan, Anda mungkin melanggar norma tim dan membuat semua orang berbalik melawan Anda. Namun kerja jarak jauh membuat sulit untuk mengenal siapa pun dengan cukup baik.
Ketiga, jika Anda benar-benar menghadapi tim, Anda memerlukan keterampilan manajemen konflik, Bagaimana Anda akan mendekati masalah tanpa membuat orang lain bersikap defensif? Sampaikan pesan dengan buruk, dan kemungkinan besar mereka akan menyalahkan Anda atas masalah tersebut.
Mudah untuk melihat bagaimana seseorang yang tumbuh dalam badai yang sempurna akan kesulitan menghadapi situasi ini. Kemungkinan besar, konflik tersebut tidak akan terselesaikan.
Solusinya
Apa yang harus dilakukan perusahaan?
Para pemimpin perlu mengubah cara kita memikirkan komunikasi bagi semua orang di tempat kerja dengan satu tujuan, menjadikannya jelas dan langsung.
Pertama, mulailah dengan mengembangkan aturan dan kebiasaan baru yang mengurangi permainan tebak-tebakan bagi semua orang. Organisasi memiliki norma yang berbeda-beda, seperti apakah harus bersikap formal kepada atasan dalam email tetapi informal secara langsung. Beberapa tim menggunakan emoji dalam obrolan grup mereka, yang lain tidak (dan jika Anda mencobanya, Anda terlihat aneh). Bahkan bahasa internal yang kita gunakan bisa berbeda dari satu kelompok ke kelompok lain. Orang dengan sedikit pengalaman dalam lingkungan organisasi (atau yang bersekolah secara daring) mungkin tidak mengetahui hal ini. Jangan berasumsi bahwa mereka sudah tahu, tetapi jelaskan secara eksplisit. Cobalah membuat daftar dalam tim Anda, dan bagikan daftar tersebut kepada anggota baru.
Kedua, buat aturan tentang bagaimana orang harus berkomunikasi untuk berbagai jenis masalah. Mungkin pengecekan singkat atau permintaan kecil dapat ditangani dalam obrolan grup, tetapi masalah interpersonal atau keputusan besar harus dilakukan melalui telepon, Zoom, atau secara langsung, dan segera. Jika Anda melihat konflik mulai muncul di Slack, atur pertemuan langsung. Keterampilan manajemen konflik dipelajari ketika kita berinteraksi dalam kehidupan nyata dan dengan mengamati orang lain.
Ketiga, ciptakan budaya bertanya. Kecemasan membuat kita menarik diri, alih-alih bertanya bagaimana mendekati situasi. Akan ada banyak momen ketika karyawan baru tidak yakin apakah kritik yang mereka terima itu normal atau bersifat toksik, apakah mereka harus mendekati tim terlebih dahulu atau atasan terkait konflik interpersonal, dan apa sebenarnya arti “casual Friday.” Para pemimpin harus mencontohkan kebiasaan bertanya. Mulailah dengan karyawan yang sudah mapan melakukannya—meminta kejelasan atas jargon dalam rapat adalah tempat yang baik untuk memulai. Orang-orang harus merasa nyaman bertanya, “Apakah umpan balik ini bersifat negatif dari atasan? Saya tidak bisa memastikannya.” Mereka akan membangun koneksi sosial sambil mempelajari lanskap organisasi.
Sangat penting bagi semua karyawan untuk mengingat bahwa generasi yang lebih muda tumbuh dengan metode komunikasi yang sangat berbeda dan dalam lingkungan sosial yang berbeda dari orang-orang yang mempekerjakan dan mengelola mereka. Para pemimpin mungkin tidak “memahami” karyawan Gen Z mereka, tetapi ingat, para karyawan juga tidak “memahami” para pemimpin. Untuk beradaptasi, kita memerlukan pola pikir yang sepenuhnya baru, menciptakan strategi komunikasi langsung yang dapat diterima oleh semua orang, apa pun generasinya.
